自2025年9月1日起，新修订施行的 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》 针对司法实践中长期争议频发的用工问题作出了系统性规范。新规重点明确了工程转包、违法分包、挂靠用工主体责任，细化了混同用工模式下劳动关系归属与雇主责任判定标准，同时界定了劳动合同违法解除、终止后合同无法继续履行的适用情形。本文将重点围绕该司法解释中 混同用工 的相关规则，展开深度解读与实务分析。
混同用工的法律概念
我国传统劳动法制度构建，以 “单一劳动关系” 为核心基础，即一名劳动者对应一家用人单位，由该用人单位独立承担全部劳动法义务与用工责任。但在当前市场用工环境中，部分企业为压缩用工成本、规避法定用工责任，通过设立多家关联公司、搭建关联经营架构的方式，对同一劳动者交叉、交替或共同实施用工管理。该类操作刻意模糊劳动关系归属主体，造成用工责任主体虚化、割裂，严重侵害劳动者的合法劳动权益。在此背景下，司法裁判引入实质用工与法人人格否认观念，对构成混同用工的关联企业作整体评价，判令其 共同承担雇主责任 。这一裁判规则有效弥补了传统单一劳动关系制度的适用漏洞，遏制了企业规避用工义务的不当行为，是司法层面倾斜保护劳动者权益、平衡劳资关系的重要制度调整。结合新规精神与长期司法裁判经验，混同用工的认定主要从用工主体属性与实际用工行为两大维度综合判定。
（一）用工主体：存在关联关系的多元用工主体
「劳动者唯一、用工主体复数」
混同用工的核心特征即在于此：权利义务指向的劳动者是单一且固定的，但对劳动者实施管理、支配的用人单位为 两家及以上 ，且各主体之间存在紧密的关联关系。
需要明确的是，劳动法领域的企业关联关系， 不能直接套用《中华人民共和国公司法》 关于关联企业的认定标准。公司法层面的关联关系判定，主要聚焦企业内部人员、股权、利益输送等商事要素，规制目的在于防范商事交易利益输送、规避商事责任；而劳动法中的关联关系认定，核心在于判断多家企业是否形成 管理一体、利益一体、用工一体 的实质格局。因此，司法实践可借鉴“单一雇主”“实质同一性”理论，从企业股权架构、财务收支、资金调度、经营决策、人事任免、人员管理等多个维度综合审查，判断多家关联企业是否形成控制与被控制关系、是否构成利益共同体，以此作为劳动法层面关联企业的认定依据。
（二）用工行为：交叉统一的实质性用工管理
混同用工的行为特征，体现为多家关联企业在同一用工周期内，交替或共同对同一劳动者开展工作安排、日常管理、纪律约束等支配性用工行为。实务中需严格区分混同用工与双重、多重劳动关系，两者存在本质区别：双重劳动关系项下，劳动者分别与不同用人单位达成独立的用工合意，各家单位的用工管理、薪酬发放 相互独立、互不关联 ，彼此无意思联络，各用人单位需依据各自独立的劳动关系，单独承担用工责任。而混同用工模式下，多家关联企业的用工行为 高度混同、无法拆分 ，对外形成一个完整、统一的用工整体。劳动者的工作内容覆盖多家关联企业的经营业务，劳动成果由各关联企业共同享有，薪酬发放、日常管理、工作调度由不同关联企业交叉完成，无法清晰区分哪一家单位是唯一用工主体，这也是混同用工规则适用的核心前提。
混同用工情形下劳动关系的归属认定
在关联企业混同用工的复杂场景中，工资发放、社保缴纳、人事管理、工作指派往往分属不同主体，导致劳动关系归属模糊。此前各地司法裁判尺度不一，部分法院仅以书面劳动合同签约主体为准，部分法院尊重劳动者自主选择权，还有法院以实际用工管理事实作为核心依据。在此情况下，劳动争议司法解释二第三条整合各地成熟裁判经验，以 是否签订书面劳动合同 为分界，确立了两套清晰的劳动关系认定规则， 彻底统一了裁判标准 。
（一）已签订书面劳动合同：尊重合意，以合同主体为优先
在劳动者已与关联企业中的一方签订合法有效的书面劳动合同，且合同不存在欺诈、胁迫、重大违法无效情形时，劳动者主张按照劳动合同确定劳动关系主体的，人民法院应予支持。该规则充分尊重劳资双方的意思自治，同时降低了劳动者的维权举证难度。混同用工的隐蔽性极强，普通劳动者难以举证证实实际用工主体、厘清各方责任，而书面劳动合同是 劳动关系最直接、最规范的凭证 。认可劳动合同的优先效力，为劳动者搭建了低成本、高效率的维权路径，契合劳动法倾斜保护弱势劳动者的立法原则。
同时司法裁判并非机械唯合同论。若仅以书面签约主体定责，极易出现企业恶意规避责任的情形：部分关联企业刻意安排偿债能力弱、无实际经营的 空壳公司 签订劳动合同，以此隔离用工风险。因此，即便存在书面劳动合同，劳动者仍可基于实际支配管理事实，主张未签约的关联企业参与承担用工责任，司法审查始终坚持 实质大于形式 的核心原则。
（二）未签订书面劳动合同：立足事实，以最密切联系主体定责
针对无书面劳动合同的混同用工情形，劳动争议司法解释二明确要求法院立足实际用工事实，综合全案证据判定劳动关系归属。法院审查的核心要素包含：
哪方企业负责劳动者的考勤管理、工作指派、奖惩考核；
哪方企业支付劳动报酬、发放员工福利、提供劳动工具与工作条件；
哪方企业为劳动者缴纳社会保险；
劳动者是否以该企业员工名义对外履职；
劳动者的工作内容是否属于该企业核心主营业务。
法院通过比对上述事实，选取与劳动者 用工关联最紧密、管理支配最直接 的企业，作为劳动关系的法定归属主体。
混同用工的法律责任承担
劳动争议司法解释二针对未签订书面劳动合同的混同用工场景，确立了 “关联企业共同担责为原则、内部约定免责为例外” 的责任规则，同时实现了劳动关系认定与用工责任承担的有限分离，是本次新规的核心亮点。根据劳动争议司法解释二相关规定，多家关联企业构成混同用工、未签订书面劳动合同的，即便法院仅认定其中一家企业与劳动者存在劳动关系，劳动者仍有权请求全部关联企业 共同承担支付劳动报酬、福利待遇的法律责任 。仅在各关联企业就用工责任分担作出明确书面约定，且劳动者明确同意的前提下，方可免除部分企业的共同责任。该规则突破了传统“一个劳动关系对应一个责任主体”的固有局限。在不突破现行劳动法制度框架的前提下，通过判令关联企业整体担责，彻底打破了企业利用关联架构拆分用工、规避责任的操作空间，从根源上保障了劳动者的薪资、福利等核心权益得以实现。
最后需要注意的是，若劳动者已与关联企业签订合法有效的书面劳动合同，合同已对劳动报酬、工作内容、权利义务作出明确约定，且合同无无效情形，应当视为劳动者 自主选择、认可用工主体与权利义务安排 ，属于当事人合法的权利处分行为。在此情况下，劳动者事后再主张其他关联企业承担共同用工责任，可能会被认为缺乏法律依据与权利基础，违背司法解释统一裁判、公平维权的立法初衷。
结语
劳动争议司法解释二对混同用工规则的细化完善，精准回应了实务中长期存在的裁判乱象。通过区分书面签约与事实用工两种场景，明确劳动关系归属标准，并建立差异化的责任承担机制，既坚守了劳动法的制度基础，又通过 实质正义理念 填补了法律适用漏洞，有效规制了关联企业混同用工、规避法定责任的乱象，为劳动者维权、企业合规用工以及司法裁判提供了清晰、统一的法律指引。
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