权度研究丨超龄用工法律实务全解析——兼论最新司法解释与暂行规定

随着我国人口老龄化进程加快及渐进式延迟法定退休年龄政策的推进，超龄用工已成为劳动法领域的焦点问题。2025年至2026年间，最高人民法院与人力资源社会保障部相继出台了一系列新规，彻底重塑了超龄用工的法律规则。本文拟系统梳理超龄用工的法律框架，以供实务参考。

2025年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第32条第1款，“用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，按劳务关系处理”的一刀切规则。取而代之的是更富弹性的个案判断标准，不再一刀切地认定为劳务关系。与此同时，2026年5月10日，人力资源社会保障部会同国家卫健委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，以下简称“《暂行规定》”，自2026年7月1日起施行，这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章。该《暂行规定》第二条明确，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，只要受用人单位管理、从事有报酬劳动，即适用本规定，已提前退休后被招用的亦同。此外，2026年1月1日起施行的新《民事案件案由规定》新增了“超龄劳动者用工纠纷”案由置于劳动争议项下，同时在劳务合同纠纷中增设“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由，标志着超龄劳动者作为法定概念正式进入诉讼分类体系。

关于超龄用工关系的性质认定，如今，司法解释二废止了统一按劳务关系处理的条款，司法实践转而综合考量多重因素：劳动者是否接受单位管理、是否具有经济从属性、是否实际享受养老保险待遇，以及劳动者是在退休前已在该单位工作并延续至退休后，还是退休后新入职。对于后者——即一直在同一单位工作至退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，法院更倾向于认定退休年龄后为劳务关系。而在《暂行规定》施行后，理论界和实务界将超龄用工关系概括为“不完全劳动关系”，即介于完整劳动关系与纯粹劳务之间的中间形态，其核心特征是在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险四项核心权益上适用劳动法保护，但排除《劳动合同法》的解雇保护规则，不适用经济补偿金或赔偿金，用工关系可依协议约定终止。

在权益保障层面，《暂行规定》确立了四项刚性义务，用人单位须严格履行。其一，根据《暂行规定》第十一条，劳动报酬方面，用人单位须保证超龄劳动者薪资不低于当地最低工资标准。其二，根据《暂行规定》第九条的规定，休息休假方面，原则上不安排加班，确需加班的须支付加班费，保障正常休息权利。其三，根据《暂行规定》第十三条，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。其四，最重大的突破，工伤保险保障——《暂行规定》第十五条明确用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。这一强制义务彻底改变了此前超龄劳动者工伤保障缺位的困境。四项权益的共同落实，标志着超龄劳动者从“边缘群体”正式走向劳动权益保障的“有法可依”。

在具体操作层面，有若干关键节点值得用人单位特别留意。招用超龄劳动者时，应签订书面用工协议，明确约定报酬、工时、休假、安全保护和工伤保险等事项，避免口头约定引发争议。工伤保险缴纳须严格履行，对于暂无法单独参保的地区，应统筹购买意外险和雇主责任险作为补充，未参保的将面临人社部门查处。此外，用人单位应做好分类管理：对于退休前已在职的达龄员工，如需继续用工，宜重新协商协议条款并明确用工性质；对于退休后新招用人员，则直接适用新规并签署相应协议。同时，务必妥善保存用工协议、考勤记录、工资凭证等材料，遇有争议可向劳动监察窗口投诉或拨打12333热线。超龄劳动者自身也应注意保存证据，及时主张权利。