第一步
明确股权激励的目的与目标
目的是方向，目标则应当具体明确可衡量。
比如说，股权激励目的一般有两个，一个是留住核心人才，另一个是推动企业发展。
而目标应当更加具体，比如三年内销售收入增长率，利润增长率达到什么水平，核心人才流失率不高于什么比例等等。
第二步
调查与访谈
调查不嫌细致，讲究全面。举凡宏观政策、行业背景及企业股权结构、发展历程、市场、技术、财务、人资，均在调查之列。当然，公司章程、股东会议事规则、董事会议事规则也是调查的重要内容。
访谈既是调查的手段之一，又具有相对独立性。
与谁谈？
首先是与控股股东谈。控股股东的态度和意愿对于股权激励是否实施、何时实施、如何实施具有决定性影响。必须详细了解控股股东的真实想法，包括股权激励的预期目标、激励股权的来源与比例，对于激励股权的定价与行权条件有何考虑等。
其次是与中小股东代表谈。中小股东尽管影响力弱于控股股东，但他们既可以在股东会上行使表决权，同时也可能委派董事参加董事会，还有可能兼任企业高管，所以他们也是实施股权激励中不容忽视的一股力量。
第三是与激励对象谈。他们眼里的企业是什么样子的？他们眼里的老板是什么样子的？他们是否了解及认同企业的愿景、使命和价值观？在他们看来三年五年后的企业状况可能是什么样的？他们怎么看待股权激励？他们认为多少比例符合预期？他们认为什么价格比较合适？如果需要匹配业绩增长的话，什么样的增长速度比较合理？
第四是与人力资源负责人、财务负责人、技术负责人、营销负责人谈。详细了解企业的人力资源管理制度，尤其是与业绩考核有关的制度；了解企业的近几年财务状况，尤其是反映经营能力的主要财务指标；了解企业技术先进程度及技术对竞争力的影响；了解营销的团队、政策、特点和难点。把这些信息与激励对象的陈述相互对照，作为起草激励方案的基础素材。
第五是与供应商和客户谈。但是这个必须具有限制性、技巧性。一则限于个别供应商、客户，二则通过他们来进一步了解企业及激励对象的工作，要有保密意识和沟通技巧。
第三步
起草股权激励方案
根据调查与访谈的情况，结合股权激励的目的与目标，起草一个可供讨论的方案。然后，将该方案与控股股东、人力资源负责人等进行报告和沟通，并根据反馈意见进行修改。
第四步
召开董事会、股东会
讨论股权激励方案并形成相关决议
根据企业章程的规定，将方案提交至决策机构进行讨论、审议和表决。
第五步
进行宣讲
应该通过会议形式，将股权激励方案进行宣讲，一方面强调和宣传股权激励的重大意义，另一方面告知激励对象相关约束性要求，包括业绩考核要求、行权条件以及退出机制等。
第六步
签署文件
根据不同的企业，签署的文件也会有些差异。比如如果是将有限合伙企业作为股权激励的持股平台的话，需要签署合伙协议、财产份额转让协议以及相关承诺书等。如果是有限公司作为股权激励的持股平台，则需要签署股权转让协议、股东会决议、承诺书等文件。当然，虚拟股激励签署的文件会完全不同。
第七步
办理登记手续
如果是实行实股激励的话，企业和激励对象还需要办理登记变更手续，如果实行虚拟股激励，则无需办理登记手续。
第八步
跟踪调整
办理登记并不是股权激励的终点站。股权激励是一个需要不断跟踪甚至必要时进行调整的长期过程。因为我们的股权激励方案有考核的相关要求，那么就要在实施中按照方案的要求对激励对象进行考核，并将考核结果运用于激励股份的实授或动态调整。
第九步
对企业的文化与组织进行更新升级
大多数企业做股权激励只做到第七步，少数做到了第八步，但我们认为即便做到第八步仍然是不够的。股权激励是一个系统工程，也应当成为系统更新的契机。既然顶层的股权结构都变化了——尽管这个变化不会影响企业的控制权和基本架构——为何不趁此机会对企业的文化和组织进行一次升级呢？新晋股东可以提拔到更加重要的岗位，他们应该发挥主人翁精神，提出中肯建议，同时发挥核心骨干带头作用，让企业文化更加催人奋进，制度更加科学合理，目标更加令人振奋，组织更加活力高效。有此一步，才算圆满。
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