在激烈的市场竞争中，企业为提升效率、优化团队，常将业绩考核作为核心管理工具。然而，当劳动者连续业绩不达标时，企业能否直接依据合同约定或规章制度予以辞退？这不仅是企业管理中的常见困惑，更是劳动法领域的关键议题。司法实践与法律规定已给出明确答案：企业单方以“业绩不达标”为由直接解除劳动合同，通常构成违法解除，需承担相应的法律责任。本文将深入剖析其法律依据、司法裁判逻辑，并为企业合规管理提供指引。
一、 法律定性：
业绩不达标属于“不能胜任工作”范畴
首先需要明确的是，劳动者连续业绩不达标，在法律上通常被定性为“不能胜任工作”，而非“严重违反规章制度”。这是界定企业解除行为合法性的首要前提。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条第（二）项明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条款的立法目的在于，当劳动者提供的劳务无法达到用人单位合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但必须将解雇作为最后手段，并首先履行法定的协助义务。
因此，业绩不达标本质上是工作能力或结果未能满足岗位要求，属于“不能胜任工作”的典型情形。这与“严重违反规章制度”（如旷工、打架、严重失职）等因劳动者主观过错导致的解除情形，在法律性质和解除程序上存在根本区别。
二、 约定无效：
法定解除条件之外的自行创设不被认可
实践中，许多企业会与劳动者在劳动合同、补充协议或业绩承诺书中约定“连续数月业绩不达标即可辞退且无需补偿”的条款。企业往往认为，这是双方真实意思表示，应属有效。然而，此类约定在法律上被认定为无效。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。而业绩不达标显然不在法定的劳动合同终止情形之列。因此，企业试图通过约定将“业绩不达标”创设为一种独立的解除或终止条件，直接排除了法律规定的解除程序和补偿责任，该约定因违反法律的强制性规定而归于无效。
法院在裁判中指出，此类约定“将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者”，不仅违背了法律规定，也侵害了劳动者权益。若允许此类约定，则《劳动合同法》第四十条关于“不能胜任工作”解除的立法目的将完全落空。因此，即便劳动者签署了此类协议，企业据此做出的解除决定也无法获得法律支持，反而会因违法解除而面临支付赔偿金的风险。
三、 法定程序：
解除前的培训或调岗是强制性前置义务
企业以“不能胜任工作”（即业绩不达标）为由合法解除劳动合同，必须严格履行法定的前置程序，这是司法审查的核心。
第一步：证明“不能胜任工作”。
企业需要制定科学、合理且经过民主程序公示的绩效考核制度，并能够举证证明劳动者确实未达到合理的、客观的业绩标准。考核标准不能随意设定或过高，需综合考量市场环境、岗位特性等客观因素。
第二步：履行“培训或调岗”义务。
这是最关键且最易被企业忽略的环节。在证明劳动者第一次不能胜任后，法律赋予用人单位的是“协助适岗义务”，而非立即解除的权利。用人单位必须对劳动者进行培训以提高其技能，或者将其调整至更为合适的岗位。例如，在“末位淘汰”相关案例中，法院明确指出，在劳动者第一次考核不合格后，公司未采取任何培训、指导或调岗措施，径行解除合同属于违法。
第三步：证明“仍不能胜任工作”。
在经过培训或调岗后，用人单位需再次考核，并证明劳动者在新的条件下依然不能胜任工作。只有满足这一条件，才可启动解除程序。
第四步：履行通知或支付代通知金义务。
最终决定解除时，用人单位必须提前三十日书面通知劳动者，或者选择额外支付劳动者一个月工资（代通知金）。
第五步：支付经济补偿。
依据《劳动合同法》第四十六条，以此为由解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
若用人单位未履行上述程序直接解除，则构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿标准的两倍）。
四、 “末位淘汰制”的合法性辨析
“末位淘汰制”作为一种激进的绩效管理方式，其解除劳动合同的合法性备受质疑。司法观点非常明确：仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同，属于违法解除。
法院指出，业绩考核居于末位是一种客观状态，有考核就必然有先进和落后，这并非劳动者主观实施的违纪行为，因此不属于“严重违反规章制度”。
同时，处于末位并不直接等同于“不能胜任工作”。退一步讲，即便末位者确实不能胜任，用人单位也必须严格履行前述的培训或调岗等法定程序，而不能直接解除。因此，企业规章制度中若规定“连续考核末位即可辞退”，该条款本身因违反法律强制性规定而无效，不能作为解除的依据。
五、 企业合规管理建议
为构建和谐稳定的劳动关系，同时实现有效的绩效管理，企业应在法律框架内行使用工自主权。
01.
制定合法合理的绩效考核制度
绩效考核标准应经过民主程序制定，内容应公平合理、明确具体，并向劳动者公示告知。标准应结合岗位实际，避免设定客观上无法完成的任务。
02.
善用绩效考核结果，而非仅作解除依据
绩效考核结果应主要用于绩效改进、薪酬调整、奖金发放、岗位调整和培训发展。例如，可以与劳动者约定，未达业绩目标时，绩效工资或奖金按比例扣减，或进行合理的岗位、薪酬调整（此类约定在不存在欺诈、胁迫且内容合理的情况下可能被认可）。
03.
严格履行法定程序
当员工业绩不达标时，人力资源部门应启动绩效改进计划（PIP），首先对其进行针对性的培训、辅导或提供资源支持。若效果不佳，可协商调整工作岗位。只有在履行这些步骤后仍证明其无法胜任新岗位工作时，方可依法启动解除程序，并支付经济补偿。
04.
优先选择协商解除
协商一致解除劳动合同是风险最低的方式。在业绩管理过程中，与劳动者坦诚沟通，就离职条件达成一致并签订协议，可以最大程度避免劳动争议。
05.
保留完整证据链
从绩效考核目标的设定、考核过程的记录、不胜任的证明、培训或调岗的通知与记录、再次考核的结果，到解除前的通知程序，每一个环节都应保留书面或电子证据，以备发生争议时举证。
结 语
法律在保护企业用工自主权与保障劳动者生存就业权之间寻求平衡。业绩考核是企业管理的利器，但绝非可以随意辞退劳动者的“尚方宝剑”。将“业绩不达标”等同于“可立即辞退”的观念，是劳动法领域的认知误区。企业的人力资源管理必须建立在尊重和遵守《劳动合同法》刚性规定的基础之上，将绩效管理的重点从“简单淘汰”转向“培养改进”，通过履行法定的协助和程序义务，实现人力资源的优化配置与劳动关系的和谐稳定，这既是法律的要求，也是企业长期健康发展的基石。
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