摘 要
本文围绕用人单位对绩效工资能否设定支付条件这一核心问题展开探讨。通过分析一起典型案例，深入研究了绩效工资的性质、用人单位的自主管理权以及劳动者的权益保护之间的平衡。文章指出，绩效工资作为激励机制的一部分，其支付条件可以由用人单位根据实际情况合理设定，但需确保不违反法律法规的强制性规定，并充分保障劳动者的知情权和参与权。
关键词：绩效工资；支付条件；用人单位自主权；劳动者权益
一、引 言
在现代企业管理中，绩效工资作为一种重要的激励机制，被广泛应用于激发员工的工作积极性和创造力。然而，随着绩效工资制度的普及，关于用人单位能否设定绩效工资支付条件的问题也逐渐成为劳动争议的焦点。本文将通过具体案例，对这一问题进行深入剖析，以期为相关实践提供有益的参考。
二、案情基本介绍
本案例涉及田某与重庆乌江实业集团贸易有限公司（以下简称乌江贸易公司）、重庆乌江实业（集团）股份有限公司（以下简称乌江公司）及西藏中渝商贸有限公司（以下简称中渝公司）之间的追索劳动报酬纠纷。田某原为乌江贸易公司的董事长，全面主持贸易板块工作，并兼任其他相关公司职务。在任职期间，田某主张其应得的2011年度效益薪金被暂扣，遂向法院提起诉讼，要求乌江贸易公司等支付拖欠的效益薪金及资金占用损失。
一审法院经审理认为，乌江贸易公司因与四川华信公司买卖关系产生重大损失，暂扣田某等高管的效益薪金作为风险准备，并无不妥。田某未能证明涉及的应收账款已收回，故其诉讼请求缺乏事实依据，一审法院不予支持。田某不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理认为，田某主张的效益薪金属于绩效工资范畴，用人单位有权根据经营情况和员工表现设定支付条件。田某在任职期间存在履职不当行为，导致公司产生重大损失，且其知晓并认可效益薪金的支付条件，故其上诉请求不能成立。最终，二审法院驳回上诉，维持原判。
三、案件争议焦点
本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：
(一）效益薪金的支付主体问题：田某主张乌江公司、乌江贸易公司及中渝公司系混同用工，应共同承担支付责任。而乌江贸易公司则认为其与田某存在直接的劳动关系，是效益薪金的支付主体。
（二）乌江贸易公司是否应当向田某支付效益薪金：田某认为其应得的效益薪金被无故暂扣，要求支付。乌江贸易公司则认为，效益薪金作为绩效工资的一部分，其支付应与公司的经营业绩和员工的表现挂钩，且在田某任职期间发生重大损失，不符合支付条件。
（三）用人单位对绩效工资能否设定支付条件：这是本案的核心争议点。田某认为，效益薪金是其应得的劳动报酬，用人单位无权随意设定支付条件。而乌江贸易公司则认为，根据公司的薪酬管理制度和相关法律法规，用人单位有权根据实际情况设定绩效工资的支付条件。
四、法院裁判要旨
01.
关于效益薪金的支付主体问题
法院认为，田某与乌江贸易公司签订有书面劳动合同，并任职乌江贸易公司的董事长，从事乌江贸易的管理工作。同时，田某亦认可中渝公司仅系代发工资。因此，法院认定田某与乌江贸易公司之间存在劳动关系，乌江贸易公司是效益薪金的支付主体。
02.
关于乌江贸易公司是否应当向田某支付效益薪金的问题
法院从多个角度进行了阐述：
劳动法角度：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效工资作为激励性质的报酬，其发放具有自主权，用人单位可以设定一定的支付条件。
公司法角度：公司高级管理人员的薪酬属于董事会的职权范围。公司高管除非有证据证明董事会决议违反法律法规或公司章程之规定，否则该决议合法有效。
身份情况角度：国有企业的高级管理人员作为国有企业的掌舵者，负有更大的社会责任以及更加审慎的履职义务。田某在任职期间未能勤勉忠实履职，导致公司产生重大损失，不符合主张效益薪金的应有之义。
合同履行角度：田某知晓并认可效益薪金的支付条件，且离职后数年一直未向乌江贸易公司作出要求支付效益薪金的意思表示。因此，田某对支付条件是明确知晓并予以认可的。
03.
法院最终裁判
综合以上分析，法院认为田某的诉讼请求没有事实和法律依据，依法不予支持。二审法院驳回上诉，维持原判。
五、常见观点探析
01.
两种不同观点的阐述
在实践中，关于用人单位能否设定绩效工资支付条件的问题，存在两种截然不同的观点。
第一种观点认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位必须按月足额支付劳动者的工资，这是用人单位的基本法定义务。绩效工资作为劳动者劳动报酬的一部分，用人单位无权随意设定支付条件或进行扣减。这种观点强调对劳动者权益的保护，认为绩效工资的支付应当具有确定性和稳定性。
第二种观点则认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效工资作为激励性质的报酬，其发放应当与企业的经营业绩和员工的表现挂钩。用人单位可以根据实际情况设定合理的支付条件，以激励员工更好地履行职责和创造价值。这种观点强调用人单位的自主管理权，认为在保障劳动者基本权益的前提下，应当允许用人单位根据实际情况灵活调整薪酬制度。
02.
对两种观点的分析与评价
对于第一种观点，其出发点在于保护劳动者的基本权益，确保劳动者能够按时足额获得劳动报酬。然而，这种观点过于强调工资的确定性和稳定性，忽视了绩效工资作为激励机制的本质属性。如果绩效工资的支付完全不受任何条件限制，那么其激励作用将大打折扣，甚至可能引发新的不公平现象。
对于第二种观点，其强调用人单位的自主管理权，认为在保障劳动者基本权益的前提下，应当允许用人单位根据实际情况灵活调整薪酬制度。这种观点符合现代企业管理的实际需求，有助于激发员工的工作积极性和创造力。然而，这种观点也需要注意防止用人单位滥用自主管理权，损害劳动者的合法权益。
03.
笔者的观点与理由
笔者倾向于赞成第二种观点，即用人单位有权根据实际情况设定绩效工资的支付条件。理由如下：
第一，符合绩效工资的本质属性；绩效工资作为激励性质的报酬，其核心在于通过设定合理的支付条件来激发员工的工作积极性和创造力。如果绩效工资的支付完全不受任何条件限制，那么其激励作用将无法得到充分发挥。
第二，保障用人单位的自主管理权；用人单位作为独立的市场主体，有权根据自身的生产经营特点和经济效益制定合理的薪酬制度。允许用人单位设定绩效工资的支付条件，有助于用人单位更好地管理员工队伍，提高企业的整体竞争力。
第三，平衡劳动者与用人单位的利益；在设定绩效工资支付条件时，用人单位应当充分保障劳动者的知情权和参与权，确保支付条件的合理性和公平性。同时，劳动者也应当积极履行工作职责，努力提升工作绩效，以获取相应的绩效工资回报。
六、结语
本案例涉及用人单位对绩效工资能否设定支付条件的问题，通过法院的裁判和笔者的分析，我们可以得出以下结论：
首先，绩效工资作为激励性质的报酬，其支付条件可以由用人单位根据实际情况合理设定。用人单位在设定支付条件时，应当遵循公平、合理的原则，充分保障劳动者的知情权和参与权。
其次，用人单位在设定绩效工资支付条件时，应当充分考虑企业的经营特点和经济效益，确保支付条件与企业的实际情况相符合。同时，用人单位还应当注重与劳动者的沟通和协商，确保支付条件的合理性和可接受性。
最后，劳动者在面对绩效工资支付条件时，应当积极了解并认可相关条件，努力提升工作绩效以获取相应的回报。同时，劳动者也应当关注自身的合法权益，如遇用人单位滥用自主管理权或损害自身权益的情况，应及时通过法律途径维护自身权益。
总之，用人单位对绩效工资能否设定支付条件的问题，需要在保障劳动者权益和尊重用人单位自主管理权之间寻求平衡。通过合理的制度设计和有效地沟通协商，可以实现劳动者与用人单位的双赢局面。
湖南权度律师事务所争议解决法律服务团队，凭借深厚的专业素养和丰富的实践经验，致力于为客户提供高效、专业的争议解决法律服务。我们的业务涵盖广泛，包括但不限于：合同纠纷、股权争议纠纷、知识产权争议、劳动争议、房地产纠纷、金融诉讼与仲裁等。团队擅长运用多元化纠纷解决机制，为客户量身定制解决方案，旨在最大程度地保护客户权益，降低法律风险。我们始终秉承专业、诚信、务实的理念，为客户提供全方位、一站式的争议解决法律服务。