新业态环境下催生出新的就业模式，伴随着数字经济的快速发展，互联网平台用工模式日益普及。然而，此类用工形式因灵活性高，从属性模糊等原因，使得对于此类关系是否属于传统劳动关系在认定存在一些障碍。这些疑点不但影响平台劳动者的劳动关系认定，更会阻碍平台劳动者对于自身权益的维护。因此，本文旨在通过相关司法判例并结合相关法律法规规定，对新业态环境下如何维护劳动者权益提供法律实践和理论研究的参考。
一、互联网平台用工模式下劳动关系相关概念
互联网平台用工模式是指依托于互联网、大数据等数字技术，以平台经济、共享经济为主要载体，突破传统固定雇佣关系的新型工作形态。
从概念出发刨析其特点，可总结出此种劳动模式下的以下特点：其一，劳动工作灵活化，在此种就业模式下劳动者并不拘泥于某一工作场地、时间以及工作方式，而是形成一种“以需求为导向，以平台为依托”的就业模式；其二，劳动方式平台化，新业态模式下劳动者并不直接受上级领导直接指令的管理，而是一种依托大数据的算法调度，以用户需求为中心，大数据分配工作任务的平台中心调度模式；其三，劳动控制隐匿化，企业依托于平台对劳动者实行隐匿控制。有别于上下级领导控制关系，新业态企业可以通过平台管理的方式，对平台上注册的劳动者用户账号采取注销或者封禁,以控制劳动者的就业。同时，也依托于平台的评分机制，被服务用户可以通过平台对劳动者进行打分评价，平台与可以依此对平台劳动者的薪资与年终奖励进行相应控制；其四，劳动时间的无限化，平台劳动者并不以一周五天工作时间为领取薪资的固定周期，而是以平台完结单量、工作时长为薪资高低的衡量标准。
二、劳动关系认定法定情形
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，”即劳动合同是判断是否建立劳动关系的最直接判断方式。
但在实践中存在未订立劳动合同，却具有事实上劳动关系的情形。因此，2005年2月25日劳动和社会保障部印发了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
在实践中，依照互联网平台劳动关系的特点，认定互联网平台从业劳动者是否存在劳动关系主要依《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项通知》的相关规定。
三、互联网平台用工模式相关司法案例
01.
“某快递公司员工”确认劳动关系纠纷案
（1）基本案情
2024年4月21日，互联网平台企业“某快递”加盟商为发展业务，与“某服务站”订立“区域承包协议书”，约定“某服务站”自带车辆承包甲方以某快递为主体，所有物流业务的一片区经营权。原告杜某某自备车辆，在被告公司安排的片区内从事快递件投放服务。2024年4月至2024年12月期间，原告累计投放快件199785件，被告应支付派送费153834.45元，扣除相关费用后实际支付原告119994.44元。
原告诉求：原告与被告在2024年4月21日至2024年12月31日期间存在劳动关系，理由：被告在原告工作期间以罚代管，因此双方并非承包关系而为劳动关系。
(2) 裁判要旨
江苏省泰州市姜堰区人民法院认为，本案不能认定原告与被告之间建立劳动关系，理由如下：其一，案涉“区域承包协议书”明确双方订立协议目的是“为了开展业务，开拓市场”，其与用人单位与劳动者签订劳动合同目的有本质区别；其二，“协议书”中已经载明员工自备车量，自负盈亏，员工取得的报酬实质上系承接的派件按照“协议”约定所结算的费用，本质上为承揽所得；其三，依照“协议”约定内容上看，本案双方并无建立劳动关系的真实意思表示。
02.
“何某某与A公司”确认劳动关系纠纷案
（1）基本案情
2020年8月，被告A公司与B公司签订《B平台服务协议》，约定A公司将业务发包给B公司，B公司承包业务后发包给具有经营资质的商事主体（即接活方），包括但不限于个体工商户，相关费用当天即可到达接活方自己的账户。2020年10月23日，原告何某某注册经营范围包括外卖配送服务的个体工商户，并以该个体工商户（乙方）名义，分别与B公司（甲方）签订《项目转包协议》、与A（甲方）签订《承揽合作协议》。其中，《项目转包协议》约定乙方自主选择承揽甲方相应业务或订单，乙方承揽的所有标的业务营收额均归乙方所有；《承揽合作协议》约定甲方负责提供同城配送业务接单平台，乙方业务人员通过甲方建立的个人饿了么ID号上线后，饿了么系统会自动发布订单信息，乙方业务人员可根据自身情况进行抢单，抢单后负责送至指定客户手中，视为完成每一单的配送业务。乙方服务期间，应接受甲方监督检验。乙方服务费按单量提成，由甲方通过B平台支付。该协议明确双方无劳动关系，只是业务合作关系，甲方不对乙方进行考勤，乙方对其合理的配送时间可自由支配，甲方不作强制性规定。
日常工作中，A通过钉钉软件、微信群对何某某进行排班、考勤等用工管理，何某某按排班时间在蜂鸟团队APP上线接单，对外提供配送服务，休假、预支工资需提前申请；若不上线、接单会承担罚款等不利后果，上班期间须穿着统一工作服。何某某的工资薪酬按接单数量计算，并视距离、天气状况等有一定补贴，通过B公司平台于每月25日发放。
（2）裁判要旨
本案法院判决确认何某某与A公司于2020年10月23日至2020年11月26日期间存在劳动关系。
03.
上述案件所体现的法理
可以看出上述两案中存在明显不同的判决差异。法官在裁判过程中，会依照双方当事人所提的具体证据，并结合法律规定或者法律，做出与案件相对应的解释与分析，进而所得出判决结果并不一致。
以上两个案例，法官都不是简单从协议的形式进行认定，都是同时从内容方面即从劳动者的人格属性以及经济从属性进行实质认定。
案例二中，在人格从属性上，何某某担任A公司全职骑手，公司通过钉钉软件以及微信群对何某某进行排班、考勤等用工管理，并且要求其在蜂鸟APP上线，接受A公司的派单，对外提供配送服务，且以APP是否上线打卡为准，对何某某进行旷工考核。从上述情况看出，何某某在提供服务过程中并无实质的自主决定权，在用工过程中均体现了A公司的意志，并通过惩戒机制予以保障。其次，蜂鸟平台APP本身的信息和技术手段系平台从业者进行工作的重要生产资料，系由A公司提供。虽然何某某自备车量从事配送业务，但合理利用自由的生产工具是共享经济下优化资源配置的体现，相较于A公司所提供的APP上的市场信息资料等核心生产要素，何某某的车辆并不足以成为否定不存在劳动关系的独立要素。综上，可以认定何某某与A公司之间的劳动用工关系具有较强的人格从属性。
在经济属性上。首先何某某的工资薪酬按接单量进行计算，并以天气、距离等因素给予一定补贴，由B平台以“薪资”名义补发。此“薪资”既不是《项目转包协议》约定的“服务费”，也非A公司和B公司在《B平台服务协议》约定的当日结算方式。可见，何某某工资具有持续稳定的特点。其次，在何某某与A公司所签订的协议书上约定：当何某某为其他平台工作，严重影响A公司的项目业务时，A公司有权终止合作，从此可以看出具有此约定具有排他性质，限制了何某某为其他平台提供服务获得报酬。再次，虽然本案中《B平台服务协议》约定A公司将配送业务发包给B公司，B公司再转包给有关商事主体，《项目转包协议》约定何某某承接B公司的配送业务并结算相应的服务费，但A公司与何某某工作室签署的《承揽合作协议》又约定何某某工作室承揽A公司的配送业务，与前述两份协议的约定内容不一致，且从实际配送业务的履行情况来看，A公司向何某某派单，由何某某接单对外提供配送服务，结合何某某预支工资需向A公司申请的事实，可认定B公司并未参与配送业务的承包或转包，而仅系工资薪酬的代付主体。这与在平台用工模式下，部分劳动要素被拆分至其他主体的普遍做法一致，不足以否认何某某与A公司之间的经济从属性特征。综上，何某某作为A公司的全职骑手，对于交易价格和劳动对价均无决定权，且其从A公司处领取的工资报酬为其主要生活来源。因此，可认定双方的劳动用工关系具有相当的经济从属性。
基于此，何某某在人身与经济上均与A公司具有高度的从属性，且无法被何某某与两家公司签订的协议书所否定，因此应当认定何某某与A公司之间具有劳动关系。
四、启示
结合上述两个案例来看，互联网平台劳动关系的认定不能单从劳动者与用工方所订立的协议形式来看，而应当结合具体的事实从人身从属性、经济从属性等是否构成事实劳动关系的角度进行判断。
在人身从属性上，应着重注意用人单位是否对劳动者有指挥以及监督上的控制，具体如：①劳动者是否需要按时上线接单，否则将予以惩罚；②是否对劳动者有单量、距离等薪资方面挂钩的任务要求；③互联网平台是否对劳动者的工作内容以及服务要求有标准化的要求；④从业者不服从互联网平台的派发的单件命令，是否有惩罚或者其他不利影响，比如减少单件派发等；⑤从业者退出或者从其他互联网平台接单是否会被限制，如甲在A外卖平台上班，假若同样在B外卖平台上送单，是否会受到限制。
在财产从属性上，着重于对“劳动关系”与“不完全劳动关系”在经济从属性上的强弱认定，主要所依据的内容为：①劳动者报酬发放的方式是否具有持续稳定性的特点；②相关报酬是否为劳动者的主要经济来源；③平台用工企业是否通过协议或者其他方式规定了劳动者的报酬标准；④核心生产资料是在劳动者亦或是平台用工企业上。
综上，在目前“外卖大战”等互联网平台发展愈演愈烈的前提下，平台用工劳动者也应愈发重视对于自身权利的维护，收集保存好相关证明存在劳动关系的证据，以便后期维护自身的权益；同时，平台用工企业也须综合考量风险与成本后，选择适合自身的用工模式，明确双方权利与义务；此外，平台用工企业也不必过分回避劳动用工关系的确立，只需具备精细化的管理与完善的合同或协议规定，并积极正当履行，也能够平衡收入与支持，风险与回报。
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